RekrutmenFasilitator CGP Angkatan 10 Tahun 2022. Pengumuman pembukaan Rekrutmen Fasilitator CGP Angkatan 10 Tahun 2022 yang berasal dari Widyaiswara dan Pengawas Sekolah disampaikan melalui Surat Edaran Direktorat Jenderal Guru Dan Tenaga Kependidikan (Dirjen GTK), Kementerian Pendidikan, Kebudayaan, Riset, Dan Teknologi Nomor: PembahasanTahapan Rekrutmen GPTP Telkom. 1. Open Vacancy. Pada tahap ini PT Telkom Indonesia Tbk. akan melakukan sosialisasi di seluruh media sosialnya bahwa mereka mengumumkan adanya program rekrutmen untuk posisi tertentu dan syarat yang telah ditentukan. Informasi open vacancy gptp telkom. Adapunhasil analisis dari hasil temuan penelitian tentang manajemen rekrutmen tenaga pendidik di MAN 1 Pati sebagai berikut: (a) persiapan seleksi, (b) pelasanaan seleksi, (c) seleksi bahan, (d) soal seleksi, (e) wawancara dan (f) personil atau guru yang akan menyeleksi. pemahamantentang proses seleksi dan orientasi - Pengertian seleksi - Faktor yang mempengaruhi seleksi - Dasar kebijakan dalam seleksi - Tugas terstrukturProsedur seleksi 3 - orientasi seleksi, prosedur Ceramah, Diskusi dan tanya jawab Belajar mandiri 3x50’ 3x60’ x60’ Mahasiswa dapat menjelaskan dengan baik tentang pengertian serta faktor . © Pexels Phone interview menjadi salah salah satu cara perekrut untuk menyaring kandidat. Sebelum melakukan wawancara tatap muka, Anda bisa menjadwalkan untuk menelepon kandidat dan melakukan wawancara pendahuluan. Untuk beberapa posisi, misalnya freelancer atau pekerjaan yang proses perekrutannya secara virtual, wawancara lewat telepon dilakukan lebih lama dan lebih mendalam. Sementara, untuk posisi lain, phone interview bisa lebih singkat. Lewat wawancara telepon, Anda bisa menilai apakah kandidat akan lanjut ke tahap seleksi berikutnya atau tidak. Ini membantu Anda melakukan shortlisting untuk membatasi jumlah kandidat yang ingin Anda temui secara langsung. Jadi, hanya mereka yang paling mengesankan yang perlu Anda undang untuk datang wawancara tatap muka. Phone interview merupakan cara yang efisien bagi perusahaan karena menghemat biaya sekaligus menyingkat waktu. Khusus bagi perusahaan yang menggunakan metode blind hiring, wawancara lewat telepon juga membantu meminimalkan bias dalam proses seleksi karyawan. Pertanyaan wawancara lewat telepon umumnya berkisar tentang latar belakang dan pengalaman kandidat, motivasi melamar kerja, tujuan dan rencana karier di masa depan. Dari pertanyaan ini, Anda dapat menilai apakah kandidat cocok untuk pekerjaan yang Anda cari dan apakah mereka akan selaras dengan nilai dan budaya perusahaan Anda. Berikut ini pertanyaan yang bisa Anda berikan kepada kandidat saat melakukan phone interview. Pertanyaan tentang motivasi kandidatPertanyaan mengenai latar belakang kandidatPertanyaan soal pekerjaan baru dan perusahaan Pertanyaan tentang motivasi kandidat Apa yang Anda cari dalam pekerjaan Anda selanjutnya? Menurut Anda, apa kelemahan terbesar Anda? Apa kekuatan terbesar Anda? Bagaimana Anda menangani stres dan tekanan pekerjaan? Ceritakan tentang diri Anda. Apa tujuan karier Anda? Lingkungan pekerjaan seperti apa yang Anda sukai? Bagaimana Anda mengevaluasi kesuksesan? Kemampuan apa yang akan membuat Anda sukses menjalani karier? Pertanyaan mengenai latar belakang kandidat Anda perlu mengetahui latar belakang pengalaman kerja kandidat, serta mencocokkannya dengan deskripsi pekerjaan dan kualifikasi untuk menjalankan peran. Ini akan membantu Anda menilai apakah kandidat termasuk orang yang tepat mengisi posisi tersebut atau tidak. Apakah tanggung jawab utama Anda di peran saat ini? Apa tantangan dan masalah besar yang Anda hadapi dalam menjalankan peran Anda? Bagaimana Anda menanganinya? Mengapa Anda akan meninggalkan pekerjaan sebelumnya? Berapa gaji yang Anda harapkan dari peran yang akan Anda jalankan? Apa tanggung jawab Anda di pekerjaan sebelumnya? Pertanyaan soal pekerjaan baru dan perusahaan Phone interview juga dapat Anda gunakan untuk menilai sejauh mana kandidat punya pengetahuan terhadap perusahaan, sektor industri, serta pekerjaan yang mereka lamar di perusahaan Anda, dan bagaimana kandidat akan berkontribusi melalui perannya untuk membantu pencapaian tujuan organisasi Anda. Mengapa Anda menginginkan pekerjaan ini? Pengalaman apa yang Anda miliki? Tantangan apa yang Anda cari di posisi ini? Kontribusi apa yang bisa Anda berikan untuk perusahaan? Jika Anda merekrut kandidat melalui Glints TalentHunt, maka pertanyaan-pertanyaan di atas dapat Anda sampaikan saat wawancara kandidat. Dengan platform rekrutmen Glints, proses merekrut menjadi mudah dan singkat karena seluruh proses seleksi akan dilakukan oleh tim kami yang berpengalaman dengan screening menggunakan teknologi AI yang cepat dan andal meski harus menyaring ribuan kandidat. Kami akan membuat peringkat kandidat dan merekomendasikan beberapa yang paling sesuai dengan deskripsi pekerjaan dan kualifikasi yang Anda cari. Bagian Anda adalah mewawancarai mereka dan memutuskan siapa yang Anda rekrut. Apabila tidak ada kandidat yang mengesankan Anda, maka Anda boleh membatalkan rekrutmen dan tidak perlu membayar biaya apa pun. Biaya rekrutmen TalentHunt Anda bayar saat pertama kali mempekerjakan kandidat yang kami rekomendasikan. Kami memberikan garansi 90 hari penggantian kandidat gratis apabila karyawan baru tersebut tidak dapat menjalankan perannya sesuai harapan Anda. Ini akan membantu Anda menghemat anggaran perekrutan karena tak perlu mengeluarkan biaya untuk mendapatkan kandidat baru. Glints juga merupakan marketplace yang menyediakan ruang bagi perusahaan untuk memasang iklan lowongan kerja gratis tanpa batas di Namun, seluruh lamaran yang masuk menjadi tanggung jawab Anda sendiri untuk menanganinya. Gabung dengan Komunitas untuk Perusahaan! Dapatkan newsletter gratis kami untuk terus terupadate tentang tren industri dan insight HR di Indonesia dan Asia Tenggara lewat email! ©️ Unsplash Dalam proses hiring, HR umumnya menggabungkan beberapa metode seleksi rekrutmen karyawan, seperti tahapan seleksi dokumen dan wawancara. Beberapa perusahaan juga menambahkan tes kemampuan dan kepribadian. Tujuannya adalah memperketat penyaringan sehingga menghasilkan kandidat yang benar-benar berkualifikasi. Berikut ini 10 metode seleksi rekrutmen karyawan yang umum digunakan oleh HR perusahaan. Seleksi surat lamaranPemeriksaan resumeTes keterampilanTes kepribadianPengecekan referensiWawancaraPraktik kerja dengan proyek miniTes kesehatanPenilaian soft skillPemeriksaan portofolioBuat proses rekrutmen lebih efisien dengan bantuan platform rekrutmen Berikut ini 10 metode seleksi rekrutmen karyawan yang umum digunakan oleh HR perusahaan. Seleksi surat lamaran Metode rekrutmen ini merupakan metode tradisional yang digunakan secara luas. Anda dapat meminta pelamar menulis surat lamaran dalam satu halaman tentang alasan mengapa mereka cocok untuk posisi yang ditawarkan, motivasi mereka dalam melamar pekerjaan di perusahaan Anda, pengalaman apa yang relevan, dan bagaimana mereka akan menjalankan peran barunya. Anda bisa menilai sebaik apa kandidat dalam menampilkan diri mereka. Pemeriksaan resume Screening resume adalah metode paling lazim dalam rekrutmen karyawan. Metode ini mencocokkan profil kandidat dengan job description dan kualifikasi peran melalui pemeriksaan daftar pengalaman dan keterampilan. Kini Anda dapat melakukannya lebih cepat dengan software otomatis yang sanggup menyeleksi ratusan hingga ribuan resume kandidat, kemudian menyusun peringkat kandidat. Tes keterampilan Skill test merupakan metode seleksi yang adil dan tidak bias karena menilai berdasarkan penguasaan keterampilan kandidat dalam menyelesaikan pekerjaan, bukan hanya berdasarkan seleksi dokumen. Tes ini dapat menguji apakah informasi yang diberikan kandidat di resume sesuai dengan kemampuan mereka sesungguhnya. Tes kepribadian Melalui tes ini, Anda bisa memahami karakter kepribadian kandidat sehingga Anda dapat menilai kecocokan mereka dengan jenis pekerjaan. Ada beberapa tes kepribadian yang bisa Anda pilih, misalnya Big Five, 16 Personalities, dan DISC. Memilih kandidat yang cocok dengan jenis peran memungkinkan mereka bertahan lebih lama di pekerjaannya. Pengecekan referensi Referensi juga merupakan metode tradisional yang tetap dipakai oleh banyak perusahaan karena dapat memberikan gambaran yang lebih lengkap mengenai rekam jejak, kualitas pekerjaan, serta perilaku kandidat. Biasanya, HR atau perekrut menghubungi mantan atasan untuk menggali informasi di atas. Untuk menghindari subjektivitas, Anda dapat meminta lebih dari satu nama untuk Anda hubungi. Wawancara Sesi wawancara memang tidak mengungkap kemampuan kandidat dalam pekerjaan sesungguhnya, tetapi para perekrut dapat menilai aspek lain seperti motivasi dan rencana kandidat ke depan jika terpilih untuk mengisi peran. Selain itu, kehadiran teknologi AI dapat membantu mengenali respons, gesture, dan intonasi kandidat, untuk menilai karakter mereka. Praktik kerja dengan proyek mini Ini merupakan metode yang meyakinkan untuk mengukur kemampuan kandidat, sehingga memperkecil risiko Anda mempekerjakan orang yang salah. Dengan merancang simulasi kerja dalam bentuk proyek mini, Anda akan mengetahui bagaimana pendekatan kandidat dalam mengatasi kesulitan, memecahkan masalah, dan mencapai target sesuai rencana. Namun, metode ini memakan waktu. Tes kesehatan Umumnya, tes kesehatan menjadi pelengkap dalam rekrutmen, meski dalam beberapa kasus bisa jadi faktor yang sangat menentukan. Jika jenis pekerjaan Anda membutuhkan kondisi fisik yang prima dan tidak boleh ada riwayat penyakit yang dapat mengganggu kinerja karyawan, maka tes kesehatan wajib dimasukkan sebagai tahapan seleksi. Penilaian soft skill Ini hampir sama dengan tes kepribadian, dengan fokus mengukur keterampilan sosial kandidat, seperti kepemimpinan, komunikasi, interpersonal, penanganan konflik, dan pemecahan masalah. Beberapa perusahaan saat ini mempertimbangkan soft skill sebagai keterampilan yang harus dikuasai untuk menjalankan peran yang dibutuhkan perusahaan di luar keterampilan teknis. Pemeriksaan portofolio Memeriksa contoh hasil pekerjaan bisa memberikan gambaran tentang kualitas pekerjaan kandidat. Penilaian portofolio bisa menjadi metode seleksi yang tepat, di mana Anda dapat melihat kelebihan dan kelemahan hasil pekerjaan kandidat, dan memprediksi bagaimana mereka akan bekerja untuk Anda. Buat proses rekrutmen lebih efisien dengan bantuan platform rekrutmen Untuk mendapatkan hasil rekrutmen yang berkualitas, perlu kombinasi beberapa metode dan menerapkannya secara benar. Namun, semakin banyak metode dan tahapan, proses seleksi rekrutmen karyawan akan semakin panjang sehingga tidak efisien dari segi waktu dan biaya. Solusinya, Anda dapat mencoba proses rekrutmen Glints TalentHunt yang andal dan bebas risiko di Lebih dari perusahaan telah menggunakan jasa TalentHunt untuk merekrut top talent dengan skor kepuasan 8/10. Platform rekrutmen online ini membantu Anda merekrut karyawan berkualifikasi hanya dalam waktu 3 minggu. Selain memiliki tim spesialis berpengalaman, kami juga menggunakan teknologi AI yang memungkinkan screening kandidat dilakukan secara otomatis dan cepat, bahkan mampu memeriksa ribuan profil top talent dalam waktu singkat. Kami akan mempertemukan Anda dengan beberapa kandidat peringkat teratas hasil penyaringan untuk Anda wawancara. Tak perlu khawatir jika kandidat yang Anda rekrut tidak cocok dengan peran di organisasi Anda, kami memberikan garansi penggantian kandidat gratis dalam 90 hari pertama. Glints adalah job marketplace terdepan di Asia yang menyediakan portal online untuk posting iklan gratis dan tanpa batas. Buat akun di lalu siapkan tim Anda untuk menyeleksi pelamar. Penulis Ari Susanto Gabung dengan Komunitas untuk Perusahaan! Dapatkan newsletter gratis kami untuk terus terupadate tentang tren industri dan insight HR di Indonesia dan Asia Tenggara lewat email! Courtesy of Unsplash Pertanyaan wawancara perlu dipikirkan secara strategis guna menemukan kandidat yang cocok bagi perusahaan Anda. Alasannya, pertanyaan wawancara yang dipersiapkan dengan baik dapat membantu Anda untuk mengenal kandidat karyawan baru dan menilai apakah mereka akan cocok bergabung di perusahaan Anda. Oleh karena itu, Anda sebaiknya menyertakan proses wawancara ke dalam serangkaian proses rekrutmen lainnya, misalnya personality test, pemberian tugas dalam studi kasus, serta pemberian pre-assessment questions. Anda juga dapat memanfaatkan teknologi rekrutmen berbasis digital seperti online assessment tool. Tujuan wawancara kandidat karyawan baru 1. Mengetahui informasi yang relevan seputar kandidat secara lebih dalam 2. Menjelaskan lingkup pekerjaan serta ekspektasi atas kandidat3. Mencari kandidat yang cocok dengan perusahaanContoh pertanyaan wawancaraContoh pertanyaan wawancara seputar diri kandidatContoh pertanyaan wawancara seputar cara kerja dan pengetahuan kandidat Contoh pertanyaan wawancara seputar kepegawaianSaran seputar wawancaraWawancara bertingkat Tujuan wawancara kandidat karyawan baru Pengaruh proses wawancara dalam menemukan kandidat yang tepat dan cocok bagi perusahaan Anda dapat tergambar dari tujuan diadakannya proses wawancara itu sendiri, yaitu sebagai berikut 1. Mengetahui informasi yang relevan seputar kandidat secara lebih dalam Informasi seputar kandidat umumnya memang sudah tercantum pada CV mereka, seperti tanggung jawab serta periode kerja di perusahaan tempat mereka bekerja sebelumnya. Meski demikian, melalui wawancaralah Anda dapat menanyakan hal-hal yang lebih spesifik yang tidak termuat dalam CV. Beberapa pertanyaan yang dapat Anda lontarkan misalnya, pencapaian terbesar kandidat selama bekerja di perusahaan sebelumnya, kesulitan yang mereka rasakan, serta alasan mereka memutuskan untuk resign dan melamar di perusahaan Anda. 2. Menjelaskan lingkup pekerjaan serta ekspektasi atas kandidat Penting bagi Anda untuk menjelaskan lingkup pekerjaan serta ekspektasi yang Anda miliki mengenai peran kandidat di perusahaan Anda kelak. Alasannya, informasi ini dapat digunakan kandidat untuk menilai dirinya sendiri–apakah mereka mampu mengerjakan tanggung jawab di peran yang akan mereka isi? Penjelasan mengenai lingkup pekerjaan akan lebih efektif disampaikan pada saat wawancara ketimbang hanya menuliskannya di iklan lowongan pekerjaan. Anda juga dapat memberikan kesempatan bagi kandidat untuk memberikan respon atau mengajukan pertanyaan agar mereka lebih mengerti hal-hal yang akan menjadi tanggung jawab mereka nantinya. 3. Mencari kandidat yang cocok dengan perusahaan Selain mencari kandidat yang memiliki skill, Anda tentu ingin mencari kandidat dengan personality yang sesuai dengan budaya perusahaan Anda. Ketika menjawab pertanyaan, seringkali pola pikir, sifat, serta karakteristik kandidat dapat tercermin untuk Anda pertimbangkan. Misalnya, apakah kandidat ini percaya diri dalam menjawab pertanyaan wawancara? Kepercayaan diri seringkali menjadi modal bagi beberapa peran yang berhubungan dengan pihak eksternal. Atau apakah kandidat ini terlihat menguasai bidangnya? Hal ini dapat tergambar ketika mereka menjawab pertanyaan seputar pekerjaan mereka. Contoh pertanyaan wawancara Ada dua tipe pertanyaan yang dapat Anda lontarkan pada saat wawancara, yaitu pertanyaan tertutup dan terbuka. Pertanyaan tertutup memiliki jawaban yang relatif lebih singkat. Misalnya, pertanyaan ya atau tidak, pertanyaan memilih satu antara tiga pilihan yang ada, dan lain sebagainya. Sedangkan pertanyaan terbuka membutuhkan jawaban yang lebih elaboratif. Dalam menyusun pertanyaan wawancara, Anda dapat mempriotaskan melontarkan pertanyaan terbuka. Hal ini dikarenakan secara umum, pertanyaan terbuka lebih dapat menggali pengetahuan dan kemampuan karyawan. Namun Anda juga dapat mengombinasikan beberapa pertanyaan tertutup. Berikut adalah beberapa contoh pertanyaan wawancara yang dapat Anda gunakan. Contoh pertanyaan wawancara seputar diri kandidat Ceritakan mengenai diri Anda. Apa alasan Anda melamar untuk posisi dan perusahaan ini? Mengapa Anda meninggalkan pekerjaan Anda sebelumnya? Mengapa Anda memutuskan untuk berpindah jalur karier? Jelaskan mengenai peran Anda di perusahaan sebelumnya. Apa kesulitan terbesar di peran Anda sebelumnya? Apa pencapaian terbesar di peran Anda sebelumnya? Ceritakan rencana Anda seputar karier dalam jangka pendek serta jangka panjang. Contoh pertanyaan wawancara seputar cara kerja dan pengetahuan kandidat Apa yang Anda sukai dari pekerjaan Anda? Bidang apa yang paling Anda kuasai dalam pekerjaan Anda? Bagaimana suasana kerja yang cocok untuk Anda? Apa insight mengenai perkembangan industri saat ini? Ceritakan apa yang kamu ketahui tentang perusahaan ini. Menurut Anda, siapa saja kompetitor perusahaan ini? Identifikasi hal yang membedakan antara perusahaan ini dengan perusahaan kompetitor. Darimana Anda mendapatkan referensi atau inspirasi? opsional Contoh pertanyaan wawancara seputar kepegawaian Apakah Anda bersedia bekerja pada akhir pekan? Apakah Anda bersedia ditugaskan ke luar kota atau negeri? Berapa ekspektasi gaji di peran baru Anda nanti? Jika Anda lolos seleksi, kapan Anda dapat mulai bekerja? Saran seputar wawancara Selain melontarkan pertanyaan yang strategis, Anda dapat mendesain suasana wawancara yang Anda kehendaki demi mendapatkan hasil yang Anda inginkan. Misalnya, jika Anda ingin menggali informasi sebanyak-banyaknya dari kandidat, gunakan tone yang ramah dalam mengajukan pertanyaan. Dengan demikian, kandidat dapat merasa nyaman, berpikir lebih jernih, dan menjawab pertanyaan dengan sepenuh hati. Sebaliknya, jika Anda ingin melihat kemampuan karyawan berada di bawah tekanan, Anda dapat menunjukkan tone wawancara yang sedikit tegas. Meski demikian, tetaplah ingat tujuan wawancara, yaitu untuk menggali informasi kandidat. Perhatikan juga medium diadakannya wawancara. Ada beberapa poin penting yang harus diperhatikan jika wawancara diadakan secara virtual, seperti membatasi jumlah partisipan wawancara dan memanfaatkan fitur screen sharing. Wawancara bertingkat Seringkali, dibutuhkan lebih dari satu kali wawancara dalam pencarian kandidat yang tepat bagi perusahaan Anda. Wawancara tahap pertama umumnya akan diadakan oleh HR untuk membahas hal-hal seputar diri kandidat serta kepegawaian. Kemudian, jika kandidat lolos seleksi tahap pertama, akan dilanjutkan dengan wawancara oleh supervisor atau user untuk menggali informasi yang sifatnya lebih teknis dan berhubungan dengan pekerjaan. Wawancara dapat menjadi proses yang cukup panjang dan kompleks serta membutuhkan keahlian tertentu. Untuk itu, Glints TalentHunt hadir agar Anda dapat menemukan kandidat yang tepat, tanpa mengadakan proses wawancara. — Artikel ini dipersembahkan oleh Glints Employers, platform rekrutmen premium yang menghubungkan startup serta perusahaan dengan talenta-talenta berbakat secara cepat dan terjangkau. Pelajari layanan lengkap Glints Employers untuk membantu Anda membangun tim yang solid hari ini. Gabung dengan Komunitas untuk Perusahaan! Dapatkan newsletter gratis kami untuk terus terupadate tentang tren industri dan insight HR di Indonesia dan Asia Tenggara lewat email! Para HRD tak asing lagi dengan istilah rekrutmen dan seleksi. Kedua istilah tersebut saling berkaitan satu sama lain dalam ruang lingkup yang sama, yakni manajemen SDM. Meskipun kedua istilah ini merujuk kepada pencarian kandidat terbaik, kedua istilah tersebut sebenarnya sangat berbeda. Apa perbedaan rekrutmen dan seleksi? Untuk lebih lengkapnya, mari simak uraian berikut! Apa Itu Rekrutmen dan Seleksi?Rekrutmen dan seleksi merupakan bagian dari siklus SDM perusahaan. Proses ini sangat penting untuk memastikan bahwa perusahaan mempekerjakan kandidat yang tepat demi menjaga kestabilan proses rekrutmen mengacu pada proses menemukan kandidat potensial dan menawarkan mereka kesempatan untuk dipekerjakan di perusahaan pada posisi tertentu. HR recruiter yang bertugas menjangkau para pencari kerja akan memposting iklan pekerjaan yang menarik di job portal atau media lainnya milik itu, seleksi melibatkan proses menemukan kandidat yang memenuhi syarat dari kumpulan pelamar. Tujuan utamanya adalah menyaring setiap pelamar dan menentukan apakah mereka memiliki kompetensi dan kualifikasi untuk memenuhi pekerjaan yang dibutuhkan dalam Juga Kiat Meningkatkan Employee Branding Demi Bersaing dalam RekrutmenPerbedaan Rekrutmen dan Seleksi Setelah mempelajari arti dari rekrutmen dan seleksi, mari selanjutnya membahas mengenai perbedaan rekrutmen dan seleksi! PengertianSeperti yang sudah disebutkan sebelumnya, rekrutmen mengacu pada proses mencari kandidat potensial dan mendorong pencari kerja untuk melamar. Sedangkan seleksi adalah suatu kegiatan yang melibatkan pemilihan kandidat terbaik di antara daftar pelamar sesuai dengan kebutuhan utama rekrutmen adalah untuk meningkatkan jumlah individu yang cocok secara kualifikasi dan digabung dalam suatu talent pool. Barulah kemudian seleksi akan “mengurangi” jumlah individu dalam talent pool hingga hanya tersisa satu atau beberapa kandidat yang memenuhi tujuan dari rekrutmen adalah mengiklankan lowongan pekerjaan semenarik mungkin agar pelamar kerja mau mendaftar dan megumpulkan kandidat-kandidat unggulan. Proses selanjutnya adalah seleksi yang bertujuan mencari kandidat yang paling memenuhi syarat di talent pool untuk mengisi lowongan di suatu adalah proses sederhana di mana HR recruiter tidak terjun langsung untuk meneliti kandidat. HR recruiter hanya membuat sebuah iklan lowongan yang dapat mendorong pencari kerja yang tertarik untuk melamar. Dalam proses seleksi, HR recruiter harus mempelajari setiap detail dari kandidat yang melamar untuk lowongan tersebut. Proses ini tergolong cukup rumit dibandingkan rekrutmen karena HR recruiter harus melakukan background checking dan bekerja sama dengan user apabila Juga Ini Tips Cek Background Karyawan Saat Proses RekrutmenHubungan KontraktualKarena rekrutmen hanya melibatkan iklan posisi terbuka dalam suatu organisasi, calon potensial tidak terikat oleh hubungan kontrak dengan perusahaan. Sehingga kandidat bebas mendaftar di perusahaan mana tahapan seleksi, kandidat yang dianggap memenuhi syarat akan diberikan perjanjian kontrak kerja. Sifat dari kontrak ini sangat mengikat dan dikenakan sanksi hukum apabila kandidat melanggar kontrak. Contohnya karyawan akan dikenakan pinalti kerja ketika resign mendahului waktu yang ditentukan. MetodeRekrutmen hanya membutuhkan satu metode yakni memasang iklan pekerjaan di job portal atau sosial media yang membutuhkan biaya relatif sedikit dibandingkan seleksi. Metode pada seleksi akan menyaring seluruh kandidat seperti tes psikotes, medical check-up, dan lain-lain. Karena metodenya yang tidak sedikit, biaya yang dibutuhkan juga tidak recruiter berpacu dengan waktu untuk mencari kandidat unggulan. Keberhasilan suatu rekrutmen dan seleksi kembali pada karyawan itu sendiri. Jika karyawan itu cocok untuk suatu pekerjaan, maka seluruh organisasi akan menikmati aplikasi rekrutmen dari LinovHR untuk membuat sistem rekrutmen perusahaan Anda lebih praktis! Anda jadi lebih mudah melakukan seleksi untuk mencari talenta terbaik yang siap berkontribusi bersama perusahaan. Pengelolaan informasi kandidat hingga proses onboarding dapat lebih sistematis. Rekrutmen dan seleksi membantu dalam memilih kandidat yang tepat untuk posisi yang tepat. Semoga pembahasan mengenai perbedaan rekrutmen dan seleksi di atas dapat membantu.

pertanyaan diskusi tentang rekrutmen dan seleksi